上海冰煉服飾有限公司
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上海冰煉服飾專(zhuān)注于上海工作服訂制，目前為上海企業(yè)提供上海工作服定做、T恤衫定做超1000家，找誠信的定做工作服廠(chǎng)家請聯(lián)系冰煉服飾。
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近日，順豐速運被曝“奢侈”為員工定制耐克品牌工作服，引來(lái)不少關(guān)注！
1件價(jià)值2000以上的工作服
這件SF工作服是耐克系列，包含了很多“黑科技”。
制服雙肩均配有類(lèi)似3M的反光條，提高遞送安全性；它們還具有防風(fēng)、防水、透氣、輕便等一系列功能，可應對惡劣天氣。非常適合順豐小哥在日曬雨淋的工作環(huán)境中穿行！
當然，這款款式的價(jià)格也不便宜，白色款在耐克官網(wǎng)售價(jià)為 2099 元！
這件工作服一經(jīng)發(fā)布，就在順豐內部引起轟動(dòng)，被員工稱(chēng)為“黑色閃電戰”。目前，上海和華東地區的員工已率先部署，其他地區也將進(jìn)行升級。
更有不少網(wǎng)友調侃說(shuō)：“王偉做的很漂亮，帥到想騙我發(fā)快遞……”
為什么要換工作服？據了解，順豐總裁王偉對之前員工的工作服不是很滿(mǎn)意。因為通風(fēng)不足，尤其是天氣炎熱的時(shí)候，汗流浹背的工作服會(huì )粘在小哥身上，讓顧客感覺(jué)更“邋遢”。
此外，還有更深層次的原因：相關(guān)人士透露，順豐目前擁有耐克的電商配送業(yè)務(wù)；但它并不滿(mǎn)足于目前的合作，希望通過(guò)“資源交換”獲得耐克工廠(chǎng)到經(jīng)銷(xiāo)商的分銷(xiāo)業(yè)務(wù)，實(shí)現雙贏(yíng)！
據悉，順豐速運耐克工作服采購金額超億元。
2 換工作服
可以降低周轉率
不僅是順豐，企業(yè)也非常重視工作服的改造，將工作服設計得更好看，更符合員工的工作場(chǎng)景。
這是一家服裝制造公司，在管理咨詢(xún)公司的建議下，開(kāi)始重新設計工作服，CEO全程參與。
他們把寬大的藍領(lǐng)衣服改得更時(shí)尚，尺碼也很合身。明顯比周?chē)S(chǎng)的制服要好。過(guò)了一段時(shí)間，換手率真的下降了！員工每天上班的心情也發(fā)生了變化，更重要的是吸引了周邊工廠(chǎng)的員工加入，這也對HR招聘產(chǎn)生了積極的影響。
一、管理的本質(zhì)
從上面的例子來(lái)看，如果HR經(jīng)理想要設計授權的組織架構和管理政策，提高員工的積極性，所有系統的設計都不能在PPT中完成；也不是靠一套勝任力模型女士工作服訂制公司推薦，一套機制就可以解決。
稻城咨詢(xún)阿米巴管理中國落地標準的制定者田和喜先生，從事企業(yè)管理咨詢(xún)20余年上海工作服定做，接觸過(guò)無(wú)數企業(yè)家。他對這個(gè)問(wèn)題有著(zhù)深刻的理解。管理回歸經(jīng)營(yíng)本質(zhì)：
從員工的工作場(chǎng)景和實(shí)際工作需求出發(fā)設計人力資源政策和制度，而不是完全以績(jì)效為導向。因為只有滿(mǎn)意的員工才會(huì )有滿(mǎn)意的客戶(hù)。
從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，關(guān)心員工的實(shí)際利益和訴求，也是先讓員工解決企業(yè)“擁有更多”的問(wèn)題，然后企業(yè)家把他們作為企業(yè)精神**，帶領(lǐng)員工創(chuàng )造神話(huà)。更多的神……
真正賦能團隊，整個(gè)企業(yè)必須成為利益共享的共同體。
2、符合人性的就是好的福利
由前谷歌高管撰寫(xiě)的《重新定義公司》一書(shū)席卷了企業(yè)和管理界。這本書(shū)講的是文化、戰略和人才，但并沒(méi)有過(guò)多地談?wù)摴芾砑寄?、管理方法或管理工具?/p>
因為谷歌的成功首先是他們文化的成功，戰略的成功，人才的成功。其中，無(wú)論是文化成功、戰略成功，還是人才成功，字里行間都在說(shuō)明一件事，那就是人性：比如如何調動(dòng)工作熱情、人的情緒、人的主觀(guān)意識。 .
例如。
人們想在谷歌工作的最重要原因之一是谷歌員工享受的高福利，包括免費理發(fā)、免費美食午餐、醫療服務(wù)和各種高科技清潔服務(wù)。鮮為人知但最令人驚訝的福利之一是員工死亡撫恤金。
如果谷歌員工去世，其配偶不僅將獲得已故員工未來(lái) 10 年工資的一半，還將獲得已故員工的股權贈與。
此外，他們的未成年子女每月可獲得 1,000 美元的生活費，直到他們年滿(mǎn) 19 歲，或者如果孩子是全日制學(xué)生，則直到 23 歲。該福利對員工的工作時(shí)間沒(méi)有限制，這意味著(zhù)谷歌的 34,000 名員工可以享受該福利。
這項福利對 來(lái)說(shuō)是一種回報，但幫助已故員工家屬度過(guò)生活中的困難時(shí)期非常重要。
除了豐厚的員工身故福利外，谷歌的產(chǎn)假福利也著(zhù)實(shí)讓其他公司的員工羨慕不已。男性員工在孩子出生后可獲得 6 周的帶薪產(chǎn)假，女性員工可享受長(cháng)達 18 周的帶薪產(chǎn)假。
無(wú)論是谷歌，還是華為、海底撈等國內標桿企業(yè)，包括今天提到的順豐速運，都有一個(gè)規律：如何重視人性，如何管好人心。
田和喜老師在課程中多次說(shuō)過(guò)：
成功總是相似的，失敗是不同的。根據我在企業(yè)管理咨詢(xún)行業(yè)多年的經(jīng)驗，我發(fā)現無(wú)論是百億級的大企業(yè)，還是千萬(wàn)級的中小型企業(yè)，都經(jīng)營(yíng)得很好。企業(yè)會(huì )關(guān)注民心問(wèn)題。
3 為什么會(huì )有好處，
可以直接匯款嗎？
只寄錢(qián)不是企業(yè)的**選擇！
員工福利不是工資。雖然大家都喜歡給錢(qián)，但對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，弊大于利。
一般也可以加薪10%。如果一般每年加薪10%，公司的利潤會(huì )比每次加薪的速度跑得更快嗎？每年加薪10%？而且，這樣的模式也容易被復制，缺乏吸引優(yōu)秀人才的競爭力。
但給福利不是變相的錢(qián)，這里的水很深。
如果設計不好，很容易“好心做壞事”，被員工投訴；或者讓福利變成“負利潤”，讓公司白花錢(qián)，沒(méi)有激勵作用。
曾有一篇文章《像阿里一樣，別怪員工不買(mǎi)賬！》一文傳遍了整個(gè)行業(yè)。即使是在福利方面領(lǐng)先國內大多數公司的阿里巴巴，在福利方面也一不小心就受到了員工的差評。
1、孕婦防輻射服
阿里巴巴的大部分園區現在都誕生于 1980 年代和 1990 年代。6000多人的公園每年可以生育700-800個(gè)孩子，孕婦隨處可見(jiàn)。
當時(shí)，阿里巴巴管理層為了表達對員工的關(guān)心，決定采購一批孕婦防輻射服。既然是給自己的員工買(mǎi)的，也不能買(mǎi)太差，所以選擇了質(zhì)量更好的衣服，300元的價(jià)格。員工洗一件不容易，所以我最終決定每人買(mǎi)兩件。
那么一個(gè)人的費用是600元，一年的費用大約是48萬(wàn)元。畢竟，花錢(qián)了，收錢(qián)還是要定規矩的，誰(shuí)想收，誰(shuí)都拿不到。至于阿里，從一開(kāi)始也是希望流程盡量簡(jiǎn)單，所以規定上級批準后可以拿到。
后來(lái)覺(jué)得還不夠。上級怎么能確定你懷孕了？
因此，對規定進(jìn)行了如下調整：
? 上級批準；
? 持有醫院出具的懷孕證明。
后來(lái)我在內部回顧了今年最愚蠢的政策，這個(gè)“圍脖孕婦裝”政策上榜了！
為什么說(shuō)這很愚蠢？因為懷孕，不容易出軌，懷孕三個(gè)月后肚子會(huì )更明顯。如果是假的，幾個(gè)月后就會(huì )看到。
后來(lái)，阿里改變了方式：
首先，我向全體員工宣講，說(shuō)我們有輻射防護服福利，只針對孕婦，每個(gè)人都可以領(lǐng)取。如果您覺(jué)得這件衣服不錯，想給親朋好友買(mǎi)一件，請到樓下的商店購買(mǎi)。
如果你覺(jué)得在阿里的工資不夠買(mǎi)防輻射服或者這件衣服不值那么多錢(qián)，你也可以入手。
結果，領(lǐng)受人的數量和以前一樣，沒(méi)有懷孕的員工也沒(méi)有領(lǐng)受。
反思一下，為什么企業(yè)要先設定門(mén)檻再設定收益？為什么如此不信任員工？
2. 加班晚餐券
阿里巴巴的長(cháng)期福利是，當天加班的員工可以在公司吃加班餐。
加班費是每人15元，而阿里是加班很常見(jiàn)的一家公司，每年在這方面的投入在2000萬(wàn)元左右。如此大的成本投入女士工作服訂制公司，必須設置一些門(mén)檻。
之前的規定是：
需要加班的員工，應向部門(mén)領(lǐng)導提出加班申請；
部門(mén)負責人審批完成后；
再給員工一張晚餐券。
一個(gè)部門(mén)每天大約有40到50人加班，所以部門(mén)領(lǐng)導每天要花幾十分鐘來(lái)審批這些文件，發(fā)放餐券。如果仔細計算，這是對人工成本的巨大浪費。
盡管阿里想盡可能地簡(jiǎn)化流程，但最終的流程仍然成為員工的負擔。
之后，阿里改進(jìn)了流程：
取消晚餐券，并向全體員工說(shuō)明公司加班餐是給加班員工的。如果不加班，又不想回家做飯，可以在公司吃飯。如果公司空了，我們就分手。
做出這個(gè)決定后，加班費增加了100萬(wàn)；但領(lǐng)導不再需要花時(shí)間審批，員工不再需要花時(shí)間填寫(xiě)加班表和加班理由。
總的來(lái)說(shuō)，這是值得的。
天合喜阿米巴管理認為，面對越來(lái)越多的90后、95后新生代員工，老式的約束管理和激勵方式往往會(huì )失效。必須摒棄大家熟悉的扣工資、績(jì)效考核、各種規章制度的管理和監控方式，根據企業(yè)現狀、員工和客戶(hù)的需求，重建新的商業(yè)模式，取代僵化的企業(yè)架構。擁有豐富的人性，靈活的身體的企業(yè)，因為面對互聯(lián)網(wǎng)正在掀起的巨浪，這是**的取勝之道。
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